Bolsa de Valores de Lima cae un 1.70%

Lima, febrero 10.- La Bolsa de Valores peruana (BVL) terminó la jornada de hoy con pérdidas, afectada por el derrumbe de los mercados externos, ante el pesimismo de los inversionistas de que el plan de rescate financiero en Estados Unidos pueda aplicarse rápidamente.

El Indice General de la Bolsa de Valores de Lima (IGBVL) cerró hoy en 6.872,88 puntos, tras registrar una baja de 1,70 por ciento.

En el mercado peruano se negociaron 24.506.964 nuevos soles (unos 7.619.140 dólares) en 1.021 operaciones, en donde cotizaron acciones de 60 empresas, de las que 15 subieron, 23 bajaron y 22 se mantuvieron estables.

Las acciones que más subieron fueron Minas Buenaventura de inversión (13,25%), Telefónica Móviles Perú Holding comunes (8,26%), Universal Textil de inversión (5,88%), Universal Textil comunes (4,48%) y Agroindustrial Pomalca comunes (3,85%).

Bajaron las de Citigroup comunes (-15,40%), Southern Copper comunes (-9,64%), Corporación Aceros Arequipa de inversión (-8,45%), Candente Resource comunes (-6,67%) y Bolsa de Valores de Lima clase A comunes (-6,54%).

La Bolsa de Valores peruana se mostró vendedora y finalizó con moderadas pérdidas afectada por el desplome de los mercados bursátiles de Nueva York, en medio de los persistentes temores por el sector financiero estadounidense.

En el corro bursátil, los negocios con acciones crecieron un 92 por ciento impulsado por las mayores operaciones con títulos de la productora de metales preciosos Buenaventura.

Con información de EFE

LA DIRECCIÓN

1._ DEFINICIÓN .- Es la etapa de la Administración como Proceso que consiste en el uso inteligente y racional de los recursos humanos y materiales en base a la Comunicación, la Orientación, la Delegación de autoridad, el Liderazgo y la Motivación. Dirigir es “hacer hacer”. Es lograr resultados por medio de otras personas.

CHIAVENATO (2003, p.61) , sostiene que: “Lo planificado y organizado es la base de la Dirección, de tal manera que el esfuerzo del directivo debe centrarse en dinamizar a los recursos humanos con técnicas y procedimientos diferenciados que concuerden con su heterogeneidad, cuidando de no incurrir en mayores costos y esfuerzos que los necesarios, así como en no desperdiciar los materiales disponibles; se trata de movilizar al personal de manera eficaz y eficiente, combinando los materiales armónicamente con tal propósito y con los recursos escasos que se tengan disponibles”.

No debemos olvidar que la buena Dirección consiste en enseñar a personas de condición media a hacer el trabajo de personas superiores.

En toda labor directiva, en consecuencia, se debe tener en cuenta a las personas como son, con sus conocimientos, formación, experiencia, antecedentes y peculiaridades diversas, para transformarlas, incrementando sus conocimientos, mejorando sus competencias personales y profesionales, corrigiendo sus hábitos, modificando sus comportamientos, desarrollando sus potencialidades. Lo estratégico se expresa en el desarrollo integral del personal que redunde en el éxito de la empresa. Los recursos humanos son, sin duda, EL ACTIVO más importante con que cuenta toda empresa.

El trabajo eficaz del directivo debe contemplar :
La aptitud (lo que una persona puede)
La personalidad (lo que una persona es)
La formación (lo que una persona sabe)
La motivación (lo que una persona quiere)

De lo anterior se concluye que la eficacia de un directivo dependerá de seleccionar y desarrollar recursos humanos que puedan, sean, sepan y quieran.

La fuerza de un directivo no es en realidad más que la fuerza de los que se dejan dirigir por él.

La Dirección y la gestión de recursos humanos en la empresa, generalmente, se realiza “haciendo camino al andar”, por ensayo y error, anteponiendo la práctica o el sentido común a la ciencia del “management” ( Dirección ).

“Nada hay más práctico que una buena teoría” . En realidad un práctico de la Dirección no es más que una persona que está aplicando una teoría obsoleta.

Los errores de los directivos de muchas empresas, han tenido que ver más con su falta de formación para el liderazgo y la gestión de recursos humanos, que con su desarrollo Profesional. Un directivo se encuentra todos los días con sus “errores” en los pasillos o en la cafetería de la empresa, en tal virtud debe cultivar la predisposición a escuchar bien y luego decidir bajo el criterio esencial que siempre hay algo que mejorar y superar, corregir y cualificar, en la gestión empresarial.

La misión de un directivo no estriba únicamente en obtener resultados y lograr la máxima rentabilidad para su empresa. Si dirigir es “hacer hacer”, conseguir resultados a través de colaboradores, es obvio que si estos son eficaces, bien formados, motivados e integrados en la empresa, se logrará un rendimiento más alto y eficiente.

2.- PRINCIPIOS BÁSICOS .- STONER (2002), trata sobre los principios de la Dirección, concluyendo entre otros aspectos que:

2.1.- El principio de dirigir todo hacia el objetivo de trabajo .- Exige que cuando apremia obtener el resultado del proceso productivo, las capacidades, energías y recursos deben ponerse al servicio del éxito, pero atenuando los impactos negativos. Esto implica que se debe subordinar el interés individual al interés colectivo de toda la empresa o institución, concentrando los esfuerzos y materiales con prioridad al objetivo central, estableciendo las compensaciones por la postergación necesaria de las expectativas personales, lo importante es que la satisfacción y cumplimiento del objetivo trazado debe conducir por añadidura a la satisfacción de las individualidades tarde o temprano, porque el éxito conlleva a mayores márgenes de beneficios empresariales que pueden constituirse en base a la atención sólida y real de los requerimientos
individuales.

2.2.- El principio de interacción armónica.-Precisa que el buen trato (humano)del que dirige debe tener correspondencia o respuesta deseada del dirigido. La armonía debe practicarse con criterio de gratitud, el dirigido no debe caer en la situación de abusar de la confianza y consideración que recibe, debe contemplar la necesidad de respeto a quien lo trata humanamente. Del mismo modo las relaciones entre dirigidos deben expresar la predisposición al respeto mutuo, el entendimiento y la neutralización de conflictos innecesarios, dejando, los problemas, preocupaciones, resentimientos y soberbias de lado. Es esencial un clima laboral lleno de paz, empatía y sinergia; la interacción armónica debe ser practicada multidireccionalmente.

2.3.- El principio de las decisiones oportunas.- Nos lleva a la obligada precisión en lo que se decida, para que no implique desactualización ni debilidad ensu eficiencia, esto es, ni antes, ni después; es decir, en su momento. Debe evitarse la postergación dilatoria del tratamiento de la documentación relacionada a casos delicados, por los riesgos de verse comprometido o involucrado en situaciones adversas o de pérdida de espacio o arraigo por los impactos que puedan generar la decisión tomada. Se debe asumir una actitud firme y serena sobre la base de regular la decisión, ajustada a la verdad, imparcialidad, sin mayores cálculos de beneficio coyuntural, sino en relación a las bondades estratégicas que suelen mostrar su utilidad en un tiempo mayor pero que a la vez son perecederas. Lo esencial es que la decisión sea tomada e implementada ajustada a la exigencia real manifiesta.

2.4.- El principio del Servicio.-Nos recuerda que la autoridad se gana, cuando, las actitudes de quien dirige prioriza la satisfacción de las expectativas de los dirigidos. En consecuencia no es recomendable imponer la autoridad, sino que hay que sembrarla, cultivarla y cosecharla con la fuerza de la superación y desarrollo integral de los dirigidos, con una dinámica de abajo hacia arriba y no con la presión de arriba hacia abajo, por supuesto que ambas modalidades permitirán que la autoridad levante cabeza, se eleve, sin embargo la primera modalidad requiere asumir una actitud que se ilustra con la enseñanza de Cristo cuando practicó el gesto de lavar los pies a sus discípulos y dar su vida por la humanidad. No hay que olvidar que si los dirigidos están satisfechos con las atenciones que le brinda su jefe, entonces es más fácil que se identifiquen con él, consiguientemente con la empresa o institución.

2.5.- El principio de optimización.-Nos dice que las actividades programadas deben desarrollarse con el mínimo esfuerzo realmente posible y el mayor beneficio realmente posible para la empresa. Esto amerita cumplir los principios básicos económicos de saturación, racionalización y diversificación. El principio de saturación implica considerar que los niveles de satisfacción tienen su límite o punto máximo, por lo que los directivos deben tomar muy en cuenta esta precisión para que sus decisiones no generen mayores costos que los necesarios.

El principio de racionalización exige de los directivos mucho cuidado en el uso de los recursos evitando la sobrevaloración, y despilfarro así como la subvaloración y el riesgo de la calidad de los bienes o servicios por asignar materiales que no alcanzan para obtener un buen producto, trayendo consigo elevación de los costos y debilitamiento en la cobertura del mercado. El principio de diversificación requiere que los directivos procesen la variedad de sus productos, desarrollen la economía de escala para obtener mayores beneficios.

Los directivos para ser óptimos deben potenciar su creatividad e ingenio, así como su permanente predisposición a generar el cambio, la innovación, con pensamiento estratégico.

2.6.- El principio de excelencia.-Nos precisa que los esfuerzos de la ejecución de lo planificado y organizado deben contemplar la necesidad de CALIDAD MÁS CALIDEZ.
Todo directivo debe buscar el equilibrio entre la tarea (resultados) y el trato adecuado a los trabajadores, así como a los clientes, es decir lo tangible con lo intangible, lo material (calidad) con lo relacionado a lo espiritual (calidez).

Inspirados en los principios de la Dirección, el gestor o directivo rodeado de una aureola de éxito posee ciertas cualidades que le permiten aplicar su capacidad y desempeñar diversos roles de gestión. CHIAVENATO (2003), hace referencia a la existencia de diez cualidades propias del gestor de éxito, independientemente de su edad, sexo, del sector laboral, el tamaño de la Organización y del tipo de cultura social a los que pertenece. Veamos dichas cualidades:
• Proporciona una dirección clara: Un gestor eficaz ha de establecer objetivos explícitos y normas precisas para su personal. Los gestores han de dar a conocer
los objetivos grupales, sin limitarse a fijar las metas individuales. El gestor ha de comprometer la participación de su personal en la determinación de esos
objetivos, y no limitarse a dárselos a conocer.
• Estimula la comunicación abierta: Los gestores han de ser sinceros al tratar con su personal. Han de mostrarse honestos y directos . Los empleados requieren de sus jefes información clara y precisa y los gestores han de crear un ambiente de franqueza y confianza.
• Prepara y apoya a su personal: Esto significa servir de ayuda para los demás, trabajar constructivamente para corregir los problemas que surjan en su rendimiento y dar la cara por sus subordinados ante los superiores. Esta última práctica es clasificada como uno de los aspectos más importantes del liderazgo eficaz.
• Proporciona reconocimiento objetivo: Los gestores deben estar más prestos a otorgar reconocimiento por el buen desempeño de sus empleados que a formular críticas por los problemas que ocasionan. Las recompensas han de guardar relación con la calidad del rendimiento en el trabajo y no con la antigüedad o con las relaciones personales.
• Establece controles sobre la marcha: Esto implica hacer un seguimiento de los asuntos y acciones importantes y proporcionar retroalimentación a los subordinados.
• Selección del personal más adecuado para incorporarlos a la Organización :
Atrae y selecciona a los mejores en función de capacidades y aptitudes para cumplir la misión y los objetivos de la empresa.
• Es consciente de las implicaciones financieras de sus decisiones: Asume los riesgos y proyecciones de los impactos financieros de las decisiones que se asuman.
• Estimula la innovación y las nuevas ideas: Inclusive en las Organizaciones más tradicionales y conservadoras existentes.
• Toma decisiones claras para sus subordinados cuando son necesarias: Los empleados quieren que se oiga su voz en todas las cosas, pero no quieren debates interminables. Hay un momento para cada cosa y los buenos gestores saben discernir cuándo llega ese momento.
• Mantiene un alto nivel de integridad: La mayoría de los empleados desean trabajar con un jefe que merezca su respeto.

3.- E L E M E N T O S .- Cuando se asume la responsabilidad de dirigir una Empresa o Institución, se deben trabajar los elementos de la Comunicación, Orientación, Delegación de autoridad, la Motivación y el Liderazgo, cinco pilares fundamentales que con iniciativa y creatividad contribuyen al éxito de toda gestión. Veamos por ahora los cuatro primeros elementos.

3.1.- LA COMUNICACIÓN .- Partiendo del criterio que el hombre es, por naturaleza, un ser social, que no vive en forma aislada, sino integrado a un determinado grupo humano, podemos afirmar que está en permanente comunicación e interrelación.
La Comunicación se la puede definir como la transmisión de un mensaje o una información, entre dos o más personas, para lo cual se utiliza variados signos que tienen su propio sistema de interpretación (sistema de signos), entre los cuales el más importante y universal es la PALABRA. Es importante recordar la frase: “Una palabra tuya bastará para sanarme”, a partir de esta frase en la Empresa se puede afirmar: “Una palabra tuya bastará para matarme”; esto para dimensionar el poder que tiene la palabra en el comportamiento de las personas.
CHIAVENATO (2003, p.84), afirma que: “La Comunicación es el proceso por medio del cual un emisor (hablante-escritor-gesticulador) transmite un mensaje a un receptor (oyente-lector-observador), utilizando un código a través de un canal en un contexto determinado. Mediante este proceso, nuestros conocimientos, tendencias, expectativas y sentimientos son conocidos y aceptados por otros. Realmente es un COMPARTIR, es decir dar a otro con reciprocidad o intercambiar opiniones o informaciones, con el objeto de contribuir a la mejor ejecución de los trabajos, lograr la cooperación con los demás y facilitar que las instrucciones e ideas se entiendan con claridad”.

Por lo tanto, la Comunicación como fenómeno social comprende todos los aspectos por medio de los cuales los seres humanos se relacionan entre sí. STONER (2002), nos recuerda que Aristóteles afirmaba en relación a la Comunicación: QUIÉN DICE QUÉ A QUIÉN. Actualmente podemos decir: ¿QUIÉN? ¿DICE QUÉ? ¿A QUIÉN? ¿EN QUÉ CANAL? ¿CÓMO? ¿CON QUÉ EFECTOS? ¿EN QUE CONTEXTO?.

RUÍZ (2004), hace referencia que en concordancia al signo que se emplee, la Comunicación se manifiesta como: Lingüística y no Lingüística.

º= La Comunicación Lingüística, es la interrelación de las personas a través del lenguaje articulado. La palabra oral o escrita es el medio de entendimiento más eficaz y completo.

º= La Comunicación no Lingüística, es la transmisión de mensajes, mediante signos no articulados que por el modo de percepción pueden ser:
• Signos visuales : Dan lugar al lenguaje visual a través de gestos, mímicas, semáforo, mirada, guiño, color de tarjeta, imágenes (cine, televisión, multimedia y red virtual), símbolos gráficos y similares.
• Signos auditivos: Dan lugar al lenguaje acústico mediante, música, bocina, timbre, silbido, silbato, sirena, campanadas, alarma y similares.
• Signos táctiles: Dan lugar al lenguaje táctil expresado en palmadas, abrazos, caricias, bofetadas, pellizcos, alfabeto braile, masajes y similares.
• Signos olfativos: Dan lugar al lenguaje olfativo manifestado vía los diversos olores (gases tóxicos, perfume, olor a comida y similares).
• Signos gráficos : Dan lugar al lenguaje simbólico que se expresan en flechas, curvas, señales, figuras y la diversidad de íconos existentes.
Tomando en cuenta lo anteriormente desarrollado, de la Comunicación se puede decir que:
A) Es un proceso social de interacción para compartir experiencias y conocimientos, requiere ser igualitario para generar oportunidad de participación al emisor y al receptor.
B) Aparece en el instante mismo en que la estructura social y el término comunicación debe reservarse a la interrelación humana, al intercambio de mensajes entre los hombres, y se define como la relación comunitaria humana consistente en la emisión - recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre.
C) Establece algo en común como proceso sistemático, entre dos o más personas que comparten o intercambian mensajes o contenidos.
D) Es el proceso mediante el cual una sociedad funciona y en el que una cultura se transforma sólo a través de actos comunicativos. Los seres humanos pueden reconocer un entorno común, proponerse metas colectivas en ese entorno y coordinar las acciones que de ellas se desprenden.
E) Es una actividad esencial por medio de la cual los individuos se relacionan entre sí, es indispensable para garantizar la buena marcha de una Organización.

En el campo administrativo, la Comunicación hay que entenderla e interiorizarla como la gran oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social, porque es allí donde tiene su razón de ser, ya que es a través de ella como las personas logran el entendimiento, la coordinación y la cooperación que posibilitan el crecimiento y desarrollo de las Organizaciones.

La Comunicación es la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otro u otros, informaciones, sentimientos y vivencias.

Las relaciones que se dan entre los miembros de una Organización se establecen gracias a la Comunicación; en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y se le encuentra sentido a ser parte de aquella.

CHIAVENATO (2003, p.97), precisa que: “La Comunicación Organizacional es el esfuerzo planificado de informar para formar y de dialogar para motivar la integración, participación y eficacia, testimoniando profesionalidad, honradez, respeto y solidaridad para que todos unidos realicen con entusiasmo la labor de producir o servir para alcanzar las metas de la Institución, los intereses de la misma y de los que la componen”.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una Visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la Comunicación, por lo tanto la Comunicación y la Visión son determinantes en la Dirección y el futuro de la Organización. La comprensión de la Visión es particularmente clave para el ejercicio de la Comunicación gerencial y empresarial, pues integra una comunidad de visiones y pensamientos en torno a una Visión particular.

Una buena Visión mal comunicada no tiene sentido o también una Visión deficiente puede ser mejorada y potenciada con una excelente Comunicación.

La potencia de la Visión está en los efectos de su Comunicación, una de las razones principales de la Comunicación es, desarrollar la Visión común.

La Comunicación Organizacional se clasifica en Comunicación Interna (Actividades que se realizan dentro de una Organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la Empresa por medio de la circulación de mensajes que se originan a través de los diversos medios de comunicación empleados por ella, con el objetivo de proveer información, unión y motivación para así alcanzar las metas establecidas por la Organización), Comunicación Externa (Está dirigida a sus públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar mejor la imagen corporativa de la Organización) 6
Es importante especificar que las comunicaciones internas son una construcción diaria en las reuniones, en el intercambio cotidiano, permanente, en los aspectos de discusión y de reflexión (seminarios, reuniones, clases) en la difusión de mensajes (Notas, memorandos, teléfono, carteleras, afiches), en los encuentros casuales, en el reconocimiento y respeto por las expresiones del otro.
Los tipos de comunicaciones internas son: Comunicaciones descendentes (órdenes, contactos entre superiores y subordinados, uso y calidad de boletines, usos y calidad de diarios y revistas, uso de reuniones globales; por departamentos, uso de un sistema de información común para todas las personas, en todos los niveles, diferencias entre informaciones recibidas por distintos departamentos; manejo de la información como poder ). Comunicaciones ascendentes ( procedimientos de conducto regular, quejas, sugerencias, filtraje en la información, bloqueos deliberados a la información, aislamiento informativo del jefe ), Comunicaciones horizontales ( entre pares, comunicaciones propias del flujo de trabajo, comunicaciones propias de los periodos de descanso, comunicaciones durante el transporte, surgimiento del rumor).
CHIAVENATO (2003), refiriéndose a los objetivos de la Comunicación Interna nos
deja el mensaje que lo que se busca es:
• Integrar en forma absoluta al empleado a los objetivos de la empresa, hacerles sentir como suyos los éxitos pero, también los problemas y fracasos.
• Crear un sentimiento de orgullo por pertenecer a la empresa.
• Establecer un clima de comprensión entre los empresarios y trabajadores, para ello hay que resaltar el trato humano y personalizado que no le haga sentir que es uno más.
• Crear una disposición favorable hacia la empresa, por parte de la familia del trabajador.
• Fomentar la participación del personal en las actividades de la Institución, ya sea de índole laboral, social o de cualquier tipo, independientemente de las funciones cotidianas que realiza.
• Ayudad al personal de nuevo ingreso a integrarse lo más rápido posible a la empresa, sin conflictos.
• Abatir los índices de rotación de personal. Tener abiertos los canales de comunicación entre los niveles directivos y el personal, a fin de que los desacuerdos, insatisfacciones y conflictos no maduren y puedan ser abordados a tiempo.
• Fomentar las actividades sociales, culturales y deportivas, dentro de la Institución.
• Ayudar a elevar el nivel cultural del personal.
• Motivar al trabajador a incrementar su productividad.
• Cuidar internamente la Imagen de la empresa, a fin de que ésta sea positiva.

STONER (2002), concluye entre otros términos que para el desarrollo de las relaciones interpersonales, funcionales, estables y productivas, es necesario el conocimiento y aplicación de los principios básicos:

ºPrincipio de atención ( Necesidad de afecto, caricia, reconocimiento. La atención, sea positiva o negativa, es necesaria para la sobrevivencia tanto del hombre como de los animales ).
ºPrincipio de interacción ( Necesidad de comunicación. Tanto del hombre como los animales requieren expresar sus afectos y necesidades hacia sus semejantes, positiva o negativamente, mediante caricias, mensajes verbales, señales y gestos).

ºPrincipio de clarificación ( Necesidad de comprensión. Los seres humanos necesitan aclarar y comprender los acontecimientos que ocurren a su alrededor, ya sea de un modo racional o de un modo irracional, para ajustarse a los mismos y al ambiente donde viven).

ºPrincipio de poder ( Necesidad de poner límites, protección territorial, dirigir, tomar decisiones, sin llegar a utilizar la fuerza o violencia).

ºPrincipio de trascendencia o trascendental ( Necesidad de creer en lo sobrenatural, en el más allá. Este principio tiene que ver con experiencias trascendentales, como las visiones divinas, intuición e inspiraciones, experiencias de vida pasadas).

Los elementos de la Comunicación son:
A) EMISOR: Persona que expresa un mensaje, también se le llama hablante o codificador. En su mente está la fuente de las ideas, necesidades y conocimientos almacenados, contiene la intención comunicativa. Es el encodificador o codificador.
B) MENSAJE: Es lo expresado o comunicado por el emisor, es el contenido de la comunicación y está constituido por la serie de signos verbales (palabras) y no verbales ( movimientos, gráficos, señales, sonidos, etc.) que expresan en propósito del emisor. Debe ser comprendido para que exista comunicación.
C) RECEPTOR: Es el que recibe o interpreta el mensaje. También se le llama oyente o decodificador.
D) CÓDIGO: Es el idioma utilizado. Se le llama así porque es un conjunto de unidades con sus propias reglas de combinación o estructuración. Posee un sistema u orden para la emisión e interpretación de los signos. El emisor y el receptor poseen un dominio del código.
E) REFERENTE: Son los elementos o datos aludidos en el mensaje (personas, objetos, hechos, ideas).
F) CANAL: Es el medio, portador, vehículo, o conducto que se utiliza para transmitir el mensaje. Puede ser técnico, como el teléfono, radio, cámara el periódico, una carta, el cine, un fax, la televisión, un cartel, una banderola o similares; todos ellos sirven de canal a las ondas sonoras o gráficas del lenguaje. En el caso de una conversación directa entre dos personas, el canal es el aire o la atmósfera, ya que ella es la que traslada las ondas sonoras o acústicas. También puede ser fisiológico, que comprende todos nuestros sentidos que entre otros aspectos convierten al hombre en un traductor humano ( Canal táctil: la piel. Canal auditivo: el oído. Canal visual: la vista. El canal olfativo: la nariz).
G) CONTEXTO: Situación, circunstancia, época y lugar. Todo aquello que rodea al emisor y al receptor, debe compartirse para que la comunicación sea eficaz, es la realidad social, económica, cultural, etc., en la que se desarrollan los otros elementos de la comunicación.

La dinámica de estos elementos se denomina CIRCUITO DE LA COMUNICACIÓN.

Por más simple que sea la Comunicación se hace necesario un EMISOR, un MENSAJE y un RECEPTOR, mínimamente.

El circuito de la comunicación tiene sentido bidireccional cuando establece diálogo entre dos personas y los roles de emisor y receptor son intercambiables ( una conversación por teléfono).

El circuito de la comunicación tiene sentido unidireccional cuando se establece en un
solo sentido, sin la posibilidad de que el receptor pueda responder o decirle algo inmediato al emisor ( leer o escuchar las informaciones de los medios de comunicación masiva).

Factores para una buena Comunicación : Estos son:

A) EFICIENCIA EN EL USO DE LA LENGUA: No hay nada más eficiente que el uso correcto del lenguaje, respetando las normas convencionales, evitando caer en la vulgaridad y estilización confusa. Sencillez, claridad y uso de las palabras adecuadas según el mensaje que se quiere dar, el contexto y clima laboral. Uso de los códigos adecuados.

B) ACTITUD DEL EMISOR Y RECEPTOR : Enmarcada en la tolerancia a las críticas y objeciones, respeto y consideración al receptor en un mismo plano e igualdad y con los mismos derechos.

C) NIVEL DE CONOCIMIENTO: Dosificación de los contenidos que se tienen que transmitir y recepcionar, profundidad de la temática a tratarse para un entendimiento ágil del mensaje.

D) CONTEXTO SOCIO-CULTURAL: Que el emisor y el receptor pertenezcan al mismo estrato social y medio cultural, compartan las mismas costumbres, creencias, valores, tradiciones e idiosincrasia, en lo posible.

El buen funcionamiento de cualquier género de empresa o actividad depende casi íntegramente del éxito que pueda lograrse en la comunicación interindividual e intergrupal.

Para lograr una comunicación efectiva es necesario elaborar programas de comunicación de acuerdo a las circunstancias, es decir, según la situación, lugar y auditorio.

Asimismo, debe analizarse el mensaje que se va a transmitir y depurarlo de todo lo que pueda originar oposición o reacciones contrarias; de todo lo que pueda producir enfrentamiento o rechazo; y evitar la comunicación de mensajes que a solo algunos interesa y a otros no, o que beneficia a una parte y perjudica a otra.

Durante la elaboración del mensaje no debe olvidarse que su efectividad dependerá en gran parte de que se exprese claramente al destinatario; qué es lo que queremos que haga, por qué queremos que haga y cómo debe hacerlo. Debe tener las siguientes cualidades:

• Recibirse con el máximo de facilidad.
• Sentirse o gustarse con el máximo de fuerza.
• Estar dirigido a la inteligencia así como al sentimiento.
• Adaptarse a públicos muy diferentes.
• Ser dosificable en su intensidad.
• Ser susceptible de organización en el tiempo y en el espacio.

Interferencias de la Comunicación: Son las perturbaciones o barreras que impiden la comprensión o alteran el sentido del mensaje. RUÍZ (2004), entre otros aspectos concluye que las interferencias de la Comunicación pueden ser:

A) INTERFERENCIAS TÉCNICAS: Son las que se presentan en el lugar donde se realiza la comunicación o en el canal empleado. Pueden ser de carácter semántico (uso incorrecto de las palabras desde el punto de vista de su significado), así como los vinculados a los ruidos o bullicios en el ambiente, desperfectos de aparatos, error de imprenta, fallas de nitidez en las imágenes, simultaneidad de mensajes ( cuando dos personas hablan al mismo tiempo. En la actualidad estos riesgos son numerosos debido a la complejidad de las comunicaciones y a la intensidad del ritmo de vida.

B) INTERFERENCIAS PSICOLÓGICAS: Son las que se presentan en el emisor y/o receptor. Por ejemplo : preocupaciones, falta de concentración o atención, intereses personales. Conflictos amicales, nerviosismo y similares. Estas situaciones, a veces, no permiten que la emisión e interpretación del mensaje sean plenas y eficaces. Son las más difíciles de superar por su diversidad de motivos porque usualmente, sin motivos reales, quedan encubiertos por pistas falsas o por derivarse de actitudes negativas, ciertos prejuicios y estereotipos.

STONER (2002), nos deja el mensaje que: La Comunicación como proceso se puede presentar de diferentes formas, es así que estableciendo algunos criterios de clasificación, podemos identificar los siguientes tipos de comunicación:

• Por el grado de participación del emisor y receptor:
.- Recíproca (cambio continuo de papeles entre emisor y receptor).
.- Unilateral (no hay intercambio de roles).

• Por el tipo de emisor y receptor:
.- Interpersonal (interrelación de persona a persona).
.- Colectiva (el receptor suele ser un grupo grande).

• Por el tipo de código:
.- Lingüística (el medio es el lenguaje articulado, apoyado por códigos).
.- Extralingüística (empleo de códigos no lingüísticos).

• Por el tipo de mensaje:
.- Privada (no trasciende el ámbito personal, es cerrada).
.- Pública (es abierta, se dirige a un público).
• Por el estilo:
.- Informal (espontánea, sin planeación, libre)
.- Formal (se sujeta a patrones establecidos, aparte de los del código)

• Por la naturaleza del canal:
.- Oral (de naturaleza vocal-auditiva).
.- Audiovisual (impresiona el oído y la vista).
.- Visual (impresiona sólo la vista).

• Por la dirección:
.- Horizontal (se produce entre miembros de un mismo rango).
.- Vertical (comunicación de mayor a menor rango y viceversa).

• Por la extensión del canal:
.- Directa (se produce a través de canales simples. Implica presencia).
.- Indirecta (a través de canales complejos, que implican cadenas de medios).

• Por su obligatoriedad:
.- Imperativa ( Para hacer un pedido o solicitud: Por favor haga esta traducción. Para dar un consejo o sugerencia: Use más material compacto, no use guantes. Para dar instrucciones. Cierre la llave a la derecha, luego ajuste el perno superior. Para dar órdenes o mandatos: Haga
su informe ahora mismo).
.- Exhortativa ( espera alguna acción sin imponerla obligatoriamente, además que da una motivación para realizarlo, es a veces reiterativa: ¡Sí terminan antes de la hora de salida, podrán irse a sus casas ! ).
.- Informativa ( simplemente comunica algo, sin señalar en concreto nada que se espere, por lo menos en plazo inmediato: El próximo mes se ampliará el nivel de producción).

3.2.- LA ORIENTACIÓN .- Es el proceso de ubicación del personal en el medio físico y humano así como en la dimensión tecnológica operativa, generalmente materializado de arriba hacia abajo, pero también de abajo hacia arriba, orgánicamente hablando.

Todo recurso humano por más experimentado que sea, cuando ingresa a laborar en una nueva empresa, o en una nueva área, o en un nuevo local, o si es que se han efectuado algunas reformas físicas en los locales que se ocupan; NECESITA de la orientación adecuada y precisa para poder ubicarse sin apremios en los espacios físicos, además de saber la ubicación de las oficinas, plantas, talleres y similares, requiere conocer donde se encuentran los servicios diversos, cuales son los pasadizos, vías de acceso y salidas. Del mismo modo, es importante que conozca a cada uno de sus compañeros de trabajo, a su jefe, de ser el caso, a sus subordinados, así como con quienes deberá coordinar sus acciones. Debe conocer la estructura orgánica de la empresa.

También es importante brindar a los recursos humanos los detalles y precisiones sobre el manejo de los equipos, máquinas, instrumentos, instalaciones y vehículos, es decir todo lo relacionado a la tecnología y a la operatividad de los activos fijos, más aún si estos son nueva adquisición o en todo caso si es que el recurso humano es nuevo en la empresa o área de trabajo.

La Orientación, se hace necesaria también cuando se han establecido cambios en los procedimientos productivos y administrativos, tecnológica o legalmente, por lo que hay que actualizar al trabajador o a los trabajadores.

A efecto de germinar la identidad con la empresa, se debe orientar sobre la historia y los hechos que trascendieron en la vida empresarial, dando la más copiosa información disponible.

STONER (2002, p.127), nos dice que: “Para llevar a cabo con eficiencia la Orientación, se deben utilizar las técnicas e instrumentos más adecuados, entre ellos tenemos la comunicación escrita, oral, conferencia, reuniones de comités, sesiones diarias de entrenamiento, boletines, memorandos, manuales de procedimientos, instructivos, CDs, guías, revistas y similares;
respectivamente”.

No debemos olvidar que un trabajador bien ORIENTADO, disminuye costos, contribuye con la productividad de la empresa y tiende a identificarse con ella.


3.3.- LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD .- Es el proceso de conceder o conferir la autoridad de un jefe o de una unidad orgánica a otra persona, a efecto de que se desempeñe en determinadas tareas, generalmente del despacho. Puede ir hacia arriba o hacia abajo o hacia los lados. Delegar no significa renunciar o ceder autoridad, la responsabilidad no se delega.

Las razones que existen para practicar la delegación de autoridad son:

* Porque se tiene a cargo en un momento dado, más trabajo del que personal y materialmente se puede hacer.

* Porque es necesario el desarrollo de los subordinados.

* Porque hay que ausentarse inevitablemente por urgencia, vacíos, ausencias oficiales o personales.

El directivo debe mentalizar que nadie es eterno, existe una esperanza de vida al nacer o una edad promedio generacional, que en algún momento podemos dejar la empresa temporalmente o para siempre cuando hay mejores alternativas laborales, del mismo modo que finalmente nadie es imprescindible y que el hombre “orquesta” no dura.

En mérito a lo anteriormente descrito, en toda empresa los directivos deben paulatinamente preparar los cuadros directivos del futuro, en base a la confianza y potencialidades que perfilen las alternativas gerenciales.

La delegación de autoridad debe planificarse y organizarse por más urgencia que exista, dotando del material y la información esencial para que el delegado pueda cumplir eficientemente el encargo dado. En ocasiones de desarrollo de los subordinados, la autoridad puede estar físicamente presente , pero delega.

3.4.- LA MOTIVACIÓN .- Es el proceso de impulso y esfuerzo para satisfacer un deseo o meta en el plano productivo, pero también personal.

Dicho proceso debe conducir a movilizar a los recursos humanos con la mayor energía, vitalidad, inspiración, celo y confianza, de tal manera que se obtengan los más óptimos resultados.

Debemos tener en cuenta que la MOTIVACIÓN tiene naturaleza externa, mientras que el MOTIVO tiene naturaleza interna. Los MOTIVADORES son los factores que utiliza la motivación para activar o dinamizar los motivos.

El directivo debe utilizar los motivadores de manera oportuna y compatible con la realidad que encuentre, pudiendo combinarlos adecuadamente si el caso lo amerita.

Los motivadores más recomendables son: El dinero o retribución económica, el refuerzo positivo, la participación y, el enriquecimiento del trabajo.

• EL DINERO O RETRIBUCIÓN ECONÓMICA: Generalmente se dice que es el motivador por excelencia, el de mayor impacto o efecto, se puede aplicar en términos de una buena remuneración básica, mayores remuneraciones complementarias, atractivas bonificaciones, gratificaciones y aguinaldos, comisiones, premiaciones, indexaciones, así como pago en especies (canastas de víveres, uniformes, agasajos, subsidios, y otros similares). También se suele utilizar mecanismos motivadores en este rubro expresados en adelantos de sueldos, préstamos sin intereses, fraccionamiento de deudas con la empresa o crédito en el caso de productos que la empresa puede darles.

Suele recomendarse que para los efectos de las remuneraciones debe tomarse como referencia el promedio remunerativo del mercado de trabajo, considerando niveles superiores a dicho promedio para configurar un real motivador, con la precisión que la empresa debe tomar la iniciativa en vez que por la presión laboral se establezcan dichos niveles de retribución.

• EL REFUERZO POSITIVO: Está relacionado con las acciones de realimentar o de repetir las pautas, instrucciones y procedimientos productivos y funcionales, utilizando la mejor tecnología comunicacional, de tal manera que el trabajador se sienta completamente seguro de lo que tiene que realizar, desterrando la indecisión y confusión que a nada bueno conduce. La práctica de este motivador en la empresa está relacionado con la tarea directiva del control previo y del control concurrente, requiere un escenario de trabajo donde se proporcione la cobertura de consulta y diálogo permanente en la dinámica laboral sobre la base de haber generado previamente condiciones de confianza, desterrando el temor y los prejuicios que impiden la conversación franca y sin limitaciones, debe adoptarse una mentalidad sinérgica en el sentido que los resultados productivos esperados son posibles de lograr con el esfuerzo y aporte de todos los trabajadores de la empresa sin discriminación de los niveles jerárquicos y fronteras de responsabilidad funcional operativa.

• LA PARTICIPACIÓN : Es recomendable aplicar políticas integrales con equidad y cobertura colectiva en el desarrollo de programas de capacitación, incentivos, estímulos y de otro carácter a nivel empresarial, recordando que las leyes laborales y constitucionales establecen que no puede discriminarse por ningún motivo a las personas, y por otro lado cuando se da oportunidad a todos, entonces se propicia un ambiente armónico desterrando resentimientos y egoísmos innecesarios que dividen o fraccionan a la fuerza laboral atentando contra la unidad laboral. L a orientación para los directivos es que hasta donde sea posible siempre hay que invitar a todos, o en todo caso hacer que todos se sientan representados en los acontecimientos y actividades empresariales, a veces se utiliza el criterio rotativo en la representación, pero cuando se trata de asuntos especializados se representa a través del más indicado por consenso y pertinencia, además de respeto a la precedencia según normatividad interna empresarial.

• EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO : Es de suma importancia establecer condiciones ambientales laborales que contribuyan a la comodidad, paz concentración y agrado en el desarrollo de las tareas o actividades empresariales, dichas condiciones van desde lo físico, limpieza, orden, tecnología de punta hasta lo espiritual expresado en el trato humano en las relaciones empresariales, el buen humor y genio, así como en la mentalidad productiva, energía y vibras positivas, estado de ánimo optimista y lleno de valores que se ponen en práctica en cada detalle de la interacción humana. Se recomienda recordar la divina frase: “Padre, que ellos sean uno, como tú y yo lo somos, para que la gente crea”, que puesta en práctica por los directivos, los trabajadores también lo hagan de tal manera que la identidad e imagen de la empresa se constituye en modelo para otras como testimonio de que una empresa unida donde reina la armonía y felicidad, garantiza la riqueza del trabajo con los más óptimos resultados de satisfacción de las necesidades humanas no solamente materiales sino también de realización plena que referencia la pirámide de Abraham Maslow.


A T I V I D A D E S DE APLICACIÓN : (En grupo: máximo 5 integrantes)

1.- Elabore una definición de Dirección para el caso de una I.E. que usted seleccione.
2.- Elabore un caso demostrativo de cómo cumplir los principios de la Dirección en su I.E. seleccionada.
3.- De las diez cualidades propias del gestor de éxito, identifique tres que más están en su posibilidad personal de cumplimiento, por ahora. Explique fundamentadamente su respuesta.
4.- Elabore un ejemplo de aplicación en su I.E. seleccionada, de cada uno de los signos no articulados de la Comunicación no Lingüística.
5.- Elabore un Circuito de la Comunicación en su I.E . seleccionada. Precise las posibles interferencias técnicas y las posibles interferencias psicológicas que puedan presentarse.
6.- Elabore para su I.E. seleccionada, un ejemplo (caso ilustrativo) para cada uno de los tipos de Comunicación existentes, según la clasificación teórica dada.
7.- Elabore para su I.E. seleccionada dos instrumentos que permitan procesar la correspondiente Orientación.
8.- Proponga un procedimiento (conjunto de pasos) que usted recomendaría para materializar la Delegación de Autoridad en su I.E. seleccionada.
9.- Elabore para su I.E. seleccionada un caso para el cumplimiento de cada uno de los motivadores estudiados.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA :

1.- CHIAVENATO, I. (2003) Administración de Recursos Humanos. México: Mc.
Graw Hill.

2.- RUIZ, D. (2004) Organización y Administración de Empresas. Trujillo: Libertad.

3.- STONER, J. (2002) Administración. México: Préntice Hall Hispanoamericana S.A.